מסעדנים רבים מתקשים להניע את העובדים שלהם ולהוביל אותם ליעדים ולמטרות העסקיות וכל זה מתחיל בתפיסה שלהם ושלכם בענף ההסעדה.
מסעדנים רבים אינם מודעים לעובדה כי עולם המסעדנות הינו מקצוע נרכש ומאוד מכובד – מדובר במקצוע בעל דרגות התמחות , של שפים, טבחים, ברמנים, מלצרים, בעל תנאים סוציאליים מהטובים ומשכורות גבוהות בהתאמה.
ואצלנו בארץ לא כך המצב. מגייסים בדרך כלל אנשים צעירים בעיקר מלצרים – סטודנטים אשר עובדים למטרת יעד כספי מסוים – כך שתרבות השרות אינה נרכשת או נלמדת באופן מקצועי (כמו בתי ספר באירופה) כל זה בנוסף מוביל לכך שנושא השירות לא תמיד מקבל דגש וחשיבות.
וכן במגוון מחלקות המטבח מעסיקים אנשי צוות לא מקצועיים ללא מוסר עבודה שלא יודע סטנדרט מהו.. העיקר לשמור על שקט תעשייתי, שבסופו של יום יוצר פערים בן הציפיות שלכם לבין התוצאות בשטח. מה שמשאיר אתכם מאוכזבים אך מצד שני לכאורה במקום בטוח" .
לפני שאתם מתחילים בשינוי התפיסה והיוזמות אל מול העובדים עליכם להכיר ביכולות שלהם.
בכדי לשנות גישה זו יש ללמוד קודם כל מהו פרופיל הממוצע העובד בענף המסעדנות בארץ. חוקרי הניהול מכנים את דור העובדים הנוכחי דור ה- N …הכוונה היא לדור שנות ה-80/90 של המאה ה- 20 .דור זה מאופיין בד"כ בנכונות לעבודת צוות בקבוצות, יכולת לפזר קשבו לטפל במקביל בשני נושאים לפחות. רובם בעלי מיומנות טכנולוגית וכשרון לימוד מהיר של מכשירים חדשים.
מנגד מאופיין דור זה בחוסר יוזמה, יחסית לדורות הקודמים, אך עם מוכנות גבוהה ללמוד נושאים חדשים. להבדיל מדורות התעסוקה הקודמים, בני דור ה- N אינם מוכנים לוותר על חיי משפחה לטובת קידום בעבודה, והביטחון התעסוקתי לא מדורג במקום גבוהה. הם אינם רוצים לקחת אחריות בעבודה אם הדבר ידרוש מהם בכך להשקיע מאמץ רב. הם בעלי רצון לסיפוקים מידיים כאן ועכשיו .. דור זה דומה לאותו הדור האמריקנים (עליהם נערך המחקר) מחליפים בממוצע שבע עבודות עד גיל 30 ומאופיינים בעיסוק עצמי מוגבל הגובל בנרקיסיזם.
אז איך הופכים את העובדים שלנו למצוינים ואף לשגרירים שאף יתמכו בכם בשעת צורך גם לאחר סיום התקשרות של יחסי עובד ומעביד.
בונים אסטרטגיית גיוס הכוללת את בניית פרופיל המלצר הרצוי תוך הצבת קריטריונים ברורים במערך איתור וסינון המעומד המתאימים לבני דור ה- N תוך התאמה לצרכי וערכי העסק/ מסעדה וכמו כן להגדיר יעדי הצלחה ברורים לכל מועמד. לדוגמא: חשיבות השירות העסק בהתאמה למדדים של שירות טוב כיעד. יש לבחון את דפוסי הפעולה האופייניים למועמד ע"פ שאלון מובנה ומשימות מעשיות.
"..בעת בדיקת המעומדים יש להתייחס למאפייני הדור ולבחון את ההתאמה לתפקיד בהתחשב במאפיינים האלה: ריבוי עבודות קודמות לתקופות קצרות אינו אמור להוות קריטריון לפסילת מועמד. בדומה ,חוסר נכונות להתחייב לתקופה ארוכה, אינו אמור להוות קריטריון פוסל אף הוא..
מערך ההכשרה חיי להתייחס ל:
למידת דברים חדשים – בניית מערך הכשרה והדרכה מקצועית הכוללת גם העשרה אישית ולא רק מקצועית.
תשומת לב – בניית הערכה ומשוב (לטובת פידבק על בסיס קבוע לעובדים) וכמו כן מערכת חברתית תומכת ונגישה לעובד.
בניית מערכת תגמול – וזאת על מנת לעודד שירות מצוין – כמו למשל מלצר מצטיין שבועי או חודשי ופרסום האירוע בקרב כל עובדי המסעדה. ממש לעשות את אפקט ה"וואו – אולי אפילו להשתמש במשהו כמו פייס בוק המסעדה ולפרסם שם.
בניית תרבות אירגונית – "נאה דורש נאה מקיים" התנהגות העובדים מהווה דוגמה לכלל העובדים.
אם כמנהל נושא השירות חשוב לך, תן שרות טוב לכפיפים. אם חשובה לך אווירה נינוחה ושמחה, שמור בעצמך על התנהגות נינוחה ושמחה.
סיום יחסי עבודה באופן מכובד – לא לשכוח שהמלצר הוא שגריר העסק גם שאינו עובד אצלנו.
מערך הכשרה נאות למלצרים יספק לעובדים את התנאים והתשתית המתאימים ביותר למקסים תוצאות העבודה. בצורה זו העובד יצא נשכר, בדיוק כמו לקוחות העסק עצמו."
Professional university essay ghostwriter services for school . Sharona Ernie Kenrick
Hi, just wanted to say, I enjoyed this article. It was funny. Joana Vassily Townie